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2018年01月の記事一覧

40代の転職が失敗し絶望する前に手に入れるべき情報を紹介。40代からの転職は正しい戦略と戦術を知らないと、転職活動期間が長引き、最悪の場合、貯金が底をつきアルバイトするハメになります。転職に失敗する方には典型的な特徴があります。キャリアアップやキャリアチェンジしようとする40代も必見です。

月別アーカイブ:2018年01月

  • 2018/01/2940代の転職攻略

    現在から7年後の2025年。1967年から1974年生まれの団塊世代ジュニア&バブル入社世代は、人口数が他の世代よりも多いことにより、今後様々な雇用問題に巻き込まれていきます。一例をあげるなら、40代で役職に就けるのは、20年前の7割から5割と今後さらに落ち込みが激化して行きます。役職に就けない40代の中高年はさらにやる気をなくし、大企業に勤める者の割合が多いため、出向や転職先になる中小企業にも毛嫌いされ、受け皿さえ...

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  • 2018/01/2540代の転職攻略

    新卒で総合職として採用され、数年で部署や役割の異動があることが当たり前の「 日本独特の採用パターン 」では、どうしてもキャリア形成が複雑化し、しかも器用な人であればあるほど、それに順応して成果を残せるがために、均整の取れたゼネラリストが誕生しがちなのです。組織の意を汲んで、周囲と調整しながら求められた成果を生み出していく優れたオペレーターとしての経験値が積み上がり、役職が上がり、それに伴って報酬が...

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  • 2018/01/2040代の面接失敗の特徴

    新卒とは異なり、ある程度経験を持ったベテランの40代中高年の転職は、どんな仕事でも多かれ少なかれ、自分なりに戦略と練る力や周囲のメンバーをマネジメントする力、そしてメンバーのマインドを奮い立たせるリーダーシップを求められるケースが圧倒的に多くなってくるのです。ただ、歴史の古い企業や、景気に左右されない安定的な業界やカリスマ経営者がトップダウンで長年采配を振るっているなど、閉鎖的な環境で変化が少ない業...

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  • 2018/01/1340代の転職攻略

    以前は多くの大企業において、30代前半までにどの社員を管理職や幹部に育てていたくか?のジャッジメントが盛んに行われていました。20代に現場の最前線で学ばせ、30代手前でリーダーを経験させ、後輩の育成や組織のマネジメントの基礎を学んでもらうという意図がありました。そして、その働きぶりを見て彼あるいは彼女を課長以上に昇進させるかどうか?を判断していたのです。その影響があってなのか、30代後半の人材は、プロパー...

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  • 2018/01/0540代の面接失敗の特徴

    転職支援をしている斉藤です。私は、前職を含めて10年以上採用担当者として面接を受け持っています。特に40代中高年の方に多いパターンなのですが、本人が自覚ていない無意識の振る舞いが微妙な引っ掛かりを引き起こしてなかなか内定に至らない人が多いように思えます。内定か否かのボーダーラインにいる方の場合、ほんのちょっとした仕草によって、一気にマイナス評価にまっしぐらなケースも決して少なくないのです。ケース1)逆...

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40代の転職が失敗して絶望する前に考えておくべき未来予想図

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現在から7年後の2025年。1967年から1974年生まれの団塊世代ジュニア&バブル入社世代は、人口数が他の世代よりも多いことにより、今後様々な雇用問題に巻き込まれていきます。

一例をあげるなら、40代で役職に就けるのは、20年前の7割から5割と今後さらに落ち込みが激化して行きます。
役職に就けない40代の中高年はさらにやる気をなくし、大企業に勤める者の割合が多いため、出向や転職先になる中小企業にも毛嫌いされ、受け皿さえもなくなっていきます。

もちろん、悲観的なシナリオで脅そうとなどそういう意図はありませんが、現存するあらゆるデータを駆使して客観的に予想したリアルなシナリオなのです。

退職年齢の選択制、ワークシェアリング、自立したキャリア形成を促す研修レポート、大都市と地方の転職支援機構、社会保障制度の再編など、いかに長く働ける環境を作るかという観点から見ると、頷ける内容ではないでしょうか?

ただ一点注意してもらいたいことは
企業が対応すべき事項
行政が対応すべき事項

40代の転職者が個人で対応すべきこと
を切り分けて考えなければ失敗してしまいます。

マクロ的な提案によって社会や企業が変わってくれることを期待する前に、やはり個人としてこのような未来とどう向き合い、どんな準備を始めるかと考えるべきです。

リクルートワークス研究所によると
40歳を過ぎて、同期100人の中で会社に残っているのは60人足らず。そのうち管理職に上がれるのは、たった4人だけ
という事例が発表されています。

そんな世界が当たり前になるとしたら、40代の中高年はその事実をどう受け止め、どう動くべきか、深く考えるべきなのです。
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40代中高年は自分が何屋なのか明確にしておくべし

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新卒で総合職として採用され、数年で部署や役割の異動があることが当たり前の「 日本独特の採用パターン 」では、どうしてもキャリア形成が複雑化し、しかも器用な人であればあるほど、それに順応して成果を残せるがために、均整の取れたゼネラリストが誕生しがちなのです。

組織の意を汲んで、周囲と調整しながら求められた成果を生み出していく優れたオペレーターとしての経験値が積み上がり、役職が上がり、それに伴って報酬が上がっていくシステムは、この日本においてはまだ多くの業界に根強く残っているのです。

表向きには、年功序列制度が廃止されている企業であっても、マネジメントシステムや評価制度の運用が根本的に変わってないいゆえに、旧来型の人材が育成されてしまう土壌が温存されていると言っても過言ではありません。

そんな環境の中で長年やってきた40代の中高年でも、キャリアの中で優先事項を必ず決めることができるはずです。

自分なりに考える得意分野や達成感の強かった業績、特に自分の能力が最大限に発揮され、成功につながったエピソードを重点的に「 自分はいったい何屋なのか? 」を突き詰めていくと、生き生きと働きながら次の就職先で貢献できることを訴求できる可能性が大いに高まるのではないでしょうか?

特に、成功体験のエピソードの中には、その人独自の仕事への向き合い方、周囲とのかかわり方、戦略面での個性、粘り強さが凝縮されているのです。是非にとも、そんなエピソードを、ひとつでもストーリー化してみることを強くお勧めします。
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40代中高年は事実と自分の思いを重ねて仕事人生を語るべし

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新卒とは異なり、ある程度経験を持ったベテランの40代中高年の転職は、どんな仕事でも多かれ少なかれ、自分なりに戦略と練る力や周囲のメンバーをマネジメントする力、そしてメンバーのマインドを奮い立たせるリーダーシップを求められるケースが圧倒的に多くなってくるのです。

ただ、歴史の古い企業や、景気に左右されない安定的な業界やカリスマ経営者がトップダウンで長年采配を振るっているなど、閉鎖的な環境で変化が少ない業界の場合は、管理職であってもプレイヤーに近い期待値しか受けてこなかったケースもあります。

そういう環境に長く慣れてしまうと、当然ながら、自分の頭の中での管理職や経営幹部の役割責任の定義が、本来求められるべき範囲よりも小さなものになってしまうことがあるのです。

一生、同じ環境にいるのであればそれでも構わないのですが、いざ外部に出て、競争環境の激しい会社の経営幹部という物差しで期待を受けてしまうと、それに応えきれずにオーバーフローしてしまうのです。

その段階で、社会人として生まれ育った環境に疑問を持ち、ギャップ解消に動き出せばよいのでしょうが、長年の慣習はそう簡単には変えられないのが、40代中高年の悩みでもあります。

結果的に、他責的になり、次の職場へ移り、また同じ壁にぶつかるというケースはよくあります。

1社目の経験が長く、それ以降、短期間で転職を繰り返すというパターンの40代は、その可能性が極めて高いのです。
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40代中高年でも企業に必要とされる人の共通点とは?

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以前は多くの大企業において、30代前半までにどの社員を管理職や幹部に育てていたくか?のジャッジメントが盛んに行われていました。
20代に現場の最前線で学ばせ、30代手前でリーダーを経験させ、後輩の育成や組織のマネジメントの基礎を学んでもらうという意図がありました。


そして、その働きぶりを見て彼あるいは彼女を課長以上に昇進させるかどうか?を判断していたのです。


その影響があってなのか、30代後半の人材は、プロパー社員ではない中途採用では受け入れにくいという問題点がありました。ようやく選考が終わった同世代社員とのバランスが取りづらいし、そもそも採用時に管理職に適任かどうかを判断する手法やツールが配備されていなかったこともあると考えられています。


しかし、バブルが崩壊した後の極端な新卒採用の縮小により、企業内の人口ピラミッドが不均衡になってしまったことが原因で、このセオリーが当てはめられにくくなってしまいました。
世代ごとの人口バランスがいびつであるため、20代のうちにリーダーを経験させることができなくなり、幹部候補生としての選別ジャッジがどんどん後ろ倒しになってきたことが最大の原因と考えられています。


更に言ってしまえば、企業の業績が右肩上がりであったならよかったのですが、成長が鈍化する企業が多い中においては、管理職のポストそものもが減少してしまい、さらに狭き門になったこともあります。


現代においては、ますます誰を管理職や幹部に抜擢するかの判断が難しくなってきました。


また逆に成長を続けている企業の場合、中高年世代の絶対数が足りなくなり、内部人選の選別どころか、外部からの中途採用で組織強化をすることが当たり前になっているという現実があるのです。


それゆえ、40代中高年の転職は絶好の好機と私は考えています。
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40代転職者の無意識の振る舞いが絶望を生む事実

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転職支援をしている斉藤です。

私は、前職を含めて10年以上採用担当者として面接を受け持っています。

特に40代中高年の方に多いパターンなのですが、本人が自覚ていない無意識の振る舞いが微妙な引っ掛かりを引き起こしてなかなか内定に至らない人が多いように思えます。

内定か否かのボーダーラインにいる方の場合、ほんのちょっとした仕草によって、一気にマイナス評価にまっしぐらなケースも決して少なくないのです。


ケース1)
逆質問でアピールするも、ちぐはぐさが裏目に出てお見送り
43歳Tさんは、面接攻略本に書かれていた通り、面接官が「 何か質問がありますか? 」と尋ねると、会社の業績や今後の事業計画について細かく質問を始めました。
面接官は自社のことについてあれこれ聞かれ、ついつい嬉しくなり数値データを示しながら丁寧に回答していきました。

しかし、どうでしょう?

Tさんはメモを取らずにうんうんと頷くだけでした。聞いただけで数値が示す意味が理解できたとしても、数値を記憶できるとは到底思えなかったのです。

面接攻略本には最後に質問があるか尋ねられたら、必ず何か質問をするのが鉄板と書かれていますが、Tさんはものの見事にそれを表面上実行しただけと見られてしまいました。
結果は言うまでもなくお見送りに終わってしまいました。


ケース2)
緊張のあまりうまくアイコンタクトできずにお見送り

面接官をやっていて意外に多いのが、人の目を一切見ない方々です。
40歳のUさんご本人は、質疑応答をそつなくこなしたと思っていたでしょう。

実際、口頭での受け答えはスムースでした。しかし、Uさんは3人の面接官を前にして、終始1人としか目を合わせなかったのです。

その面接の場には、社長・人事部長、平の採用官の私の3人が出席し、主に人事部長が質問を行いました。
それに対しUさんは終始人事部長の方だけを向いて回答し続け、私と社長には一切目を合わせてくれませんでした。

結果は社長が出したコミュニケーション力不足という鶴の一声でお見送りに終わりました。

自分自身が40代で転職活動をした際には、質問者が1人だったとしても、意識してなるべく視線を均等に振ることを心がけました。
ほんの少しの気配りが合否を分ける40代からの転職面接は、場数を踏むことによってどんどん成長してけますよ。
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