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以前は多くの大企業において、30代前半までにどの社員を管理職や幹部に育てていたくか?のジャッジメントが盛んに行われていました。
20代に現場の最前線で学ばせ、30代手前でリーダーを経験させ、後輩の育成や組織のマネジメントの基礎を学んでもらうという意図がありました。


そして、その働きぶりを見て彼あるいは彼女を課長以上に昇進させるかどうか?を判断していたのです。


その影響があってなのか、30代後半の人材は、プロパー社員ではない中途採用では受け入れにくいという問題点がありました。ようやく選考が終わった同世代社員とのバランスが取りづらいし、そもそも採用時に管理職に適任かどうかを判断する手法やツールが配備されていなかったこともあると考えられています。


しかし、バブルが崩壊した後の極端な新卒採用の縮小により、企業内の人口ピラミッドが不均衡になってしまったことが原因で、このセオリーが当てはめられにくくなってしまいました。
世代ごとの人口バランスがいびつであるため、20代のうちにリーダーを経験させることができなくなり、幹部候補生としての選別ジャッジがどんどん後ろ倒しになってきたことが最大の原因と考えられています。


更に言ってしまえば、企業の業績が右肩上がりであったならよかったのですが、成長が鈍化する企業が多い中においては、管理職のポストそものもが減少してしまい、さらに狭き門になったこともあります。


現代においては、ますます誰を管理職や幹部に抜擢するかの判断が難しくなってきました。


また逆に成長を続けている企業の場合、中高年世代の絶対数が足りなくなり、内部人選の選別どころか、外部からの中途採用で組織強化をすることが当たり前になっているという現実があるのです。


それゆえ、40代中高年の転職は絶好の好機と私は考えています。
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